Pengenalan : Kebutuhan Antar Pihak

Dalam sebuah perusahaan, seorang manajer memegang peran yang sangat penting, khususnya mengenai kemampuannya melakukan multi-tasking untuk mengelola organisasi. Kesuksesan organisasi bergantung pada seorang manajer, salah satu tugas pentingnya adalah membuat bagaimana sebuah organisasi tetap berjalan, khususnya dalam hal bisnis. Dalam industri media, hal ini seringkali ditekankan pada konten, berkaitan dengan persaingan media. Sehingga hal tersebut menuntut sebuah industri media untuk menyajikan konten sekreatif dan semenarik mungkin.

Akibatnya, perusahaan media seringkali menjaring banyak tenaga kerja muda atau para fresh-graduate untuk menciptakan inovasi konten kreatif. Hal ini karena banyaknya media baru dan persaingan bisnis yang semakin kompetitif. Namun, pekerja industri kreatif terkadang memiliki suasana dan cara kerja yang berbeda. Maka menjadi sebuah tantangan tersendiri bagi manajerial untuk memahami gaya bekerja dan memotivasi para pekerja industri kreatif tersebut.

The Creative and The Suits (Para Pekerja Kreatif dan Manajer)

Pada industri kreatif, biasanya pekerja digolongkan menjadi dua yaitu pekerja kreatif dan pekerja manajerial. Orang-orang kreatif adalah mereka yang mengerjakan segala hal yang berikaitan dengan kreatifitas. Ada sebuah istilah untuk menggambarkan golongan pekerja tersebut, biasanya pekerja kreatif dikenal dengan istilah kerah biru, sedangkan para eksekutif dikenal dengan sebutan kerah putih. Atau terkadang pekerja yang melakukan pekerjaan berhubungan dengan kecantikan disebut dengan pekerja kerah merah muda.

Mengenai hubungan antara pekerja kreatif dan para eksekutif, biasanya para pekerja industri kreatif atau seniman cenderung independen. Mereka akan kesulitan menghadapi situasi kerja yang menuntut senioritas tinggi. Manajer diibaratkan mereka yang bekerja tanpa mengatur otonomi pribadinya. Artinya, segala yang mereka lakukan berbasis pada agenda perusahaan. Mereka memiliki track record dan selalu berusaha membangun karir, pendapatannya pun sangat bergantung pada supervisor mereka. Berbeda dengan para pekerja kreatif, mereka mengerjakan sesuatu sesuai dengan passion mereka.

Richard Florida menyebut pekerja kreatif sebagai “pekerja tak berkerah”. Ia mendeskripsikan karakteristik pekerja kreatif sebagai berikut: seniman, musisi, professor dan ilmuwan yang selalu mengatur cara kerja mereka sendiri, kemudian mengenakan pakaian kasual dan santai. Kemudian mereka tidak pernah mendapatkan tekanan pekerjaan, akan tetapi disitulah cara kerja mereka. Dengan munculnya standar pekerja kreatif ini, semula yang hanya menjadi hal biasa menjadi mampu menggerakkan sektor ekonomi.

Florida menjelaskan bahwa pekerja kreatif lebih independen dari pada jenis pekerja lain. Mereka tidak mampu bekerja di bawah manajer yang otoriter dan tidak fleksibel. Mereka menyukai otonomi yang menekankan pada pembelajaran janga panjang dan perkembangan, pengaruh suasana kerja, fleksibel dalam jadwal kerja, serta kemampuan untuk mengekspresikan kemampuan diri saat bekerja. Bukan berarti pekerja manajerial tidak dapat mengekspresikan kemampuan diri dengan leluasa, namun ia tidak bekerja secara independen dan memiliki otonomi yang sangat lemah. Dalam arti, mereka bekerja berdasarkan agenda perusahaan. Sebagian besar dari mereka bekerja untuk mendapatkan promosi, kenaikan gaji, penghargaan dan kebanggaan.

Dengan hal kontras tersebut, penting untuk tidak saling menghakimi atau membanding-bandingkan antara dua jenis pekerja ini. Apabila mereka mampu membangun sebuah hubungan yang selaras dengan tujuan organisasi dan bekerja dengan hubungan saling menguntungkan, maka akan tercipta sebuah produk industri kreatif yang baik. Diperlukan adanya sinergi yang baik antara kedua jenis pekerja ini dalam sebuah organisasi. Maka apabila seorang manajer memiliki banyak tipe karyawan yang merupakan pekerja kreatif, akan lebih baik untuk memberikan persuasi dalam bentuk upah dan apresiasi terhadap karyanya, dari pada dengan paksaan dan kekerasan.

Strategi Mengelola Sumber Daya Manusia

Guna menyelaraskan tujuan organisasi dengan sumber daya manusia yang dimiliki, maka pihak Human Resources (HR) harus memiliki trik tersendiri dalam menjarig pekerja. Kadang pihak HR harus menerapkan struktur kepegawaian vertikal ketika sebuah perusahaan membutuhkan tambahan skill di bidang kepemimpinan dan bimbingan. Struktur kepegawaian vertikal artinya mempekerjakan pegawai untuk memenuhi posisi secara hierarki dan membangun sebuah otoritas untuk mengelola kepentingan organisasi. Sedangkan struktur kepemimpinan horizontal adalah mempekerjakan pegawai yang memiliki kualitas setara dengan pekerja lain dan dapat memperkuat proyek organisasi yang sedang dikerjakan dalam sebuah tim di dalamnya.

Organisasi Berbasis Proyek

Sebuah organisasi berbasis proyek seringkali diesebut ad hoc work group, yaitu bentuk organisasi yang menciptakan sebuah tim untuk menangani proyek kreatif, kemudian setelah tujuan tercapai maka tim tersebut dibubarkan. Seringkali yang terlibat dalam proyek ini adalah tim kontraktor independen, karyawan tidak tetap, atau misal campuran antara freelancer dan karyawan. Kemudian, ada dimensi yang menyoroti hal ini, khususnya pada hal berikut: apakah jenis organisasi ini mampu stabil atau labil? Kemudian apakah jenisnya tidak stabil dan dinamis? maka Whitley menggambarkan empat Project-Based Organization (PBO) pada tabel ini.

Outsourcing

Hal ini adalah pilihan strategis untuk industri kreatif. Namun seringkali hanya menekankan pegawai pada kegiatan rutinitas, bukan pada pengembangan kemampuan mendasar yang menunjang intelektual pegawai. Sebenarnya outsourcing bukan satu-satunya pilihan, salah satu cara lain untuk mengembangkan motivasi kreatifitas perusahaan adalah mempertahankan hak cipta. Kemudian menciptakan produk industri kreatif lain seperti berbagai aspek budaya yang dimunculkan.

Berbeda Pekerja, Berbeda Perlakuan

Seiring persaingan bisnis dan perkembangan jaman, maka sebuah industri kreatif pun juga dituntut fleksibel, tak terkecuali dalam hal interaksi dengan tenaga kerja. Hal ini mencakup hubungan manajerial dengan pekerja, ketika harus menghadapi persoalan tentang kontrak kerja, servis, vendor, dan lain-lain. Maka perlu dipahami bahwa pekerja kreatif menginginkan budaya kerja yang lebih fleksibel. Hal ini karena mereka dituntut memiliki kreatifitas lebih, maka suasana kerja yang menyenankan sangat dibutuhkan oleh mereka.

Karyawan

Karyawan merupakan perekat dalam sebuah organisasi. Karyawan adalah mereka yang melakukan kegiatan atau terus beroperasi dalam kegiatan sehari-hari. Karyawan dapat menetapkan sebuah kebijakan pada manajemen perusahaan. Karyawan adalah mereka yang menjaga rahasia perusahaan.  Karyawan dapat diposisikan sebagaimana adalah yang bekerja untuk saingan perusahaan. Banyak karyawan yang tidak dilindungi oleh payung hukum yang berarti majikan dapat memberhentikan seorang untuk setiap alasan – atau tanpa alasan. Bagi beberapa karyawan mereka dilindungi oleh serikat pekerja namun untuk beberapa lainnya masih ada yang tidak ada perlindungan hukum. Dalam hal ini negara harus melindungi dengan membuat kontrak tersirat, bahkan ketika tidak lagi ada kontrak formal, bentuknya adalah dokumen yang ditanda tangani, hal ini dapat melindungi karyawan dari pemutusan kerja tanpa alasan.

Masa jabatan karyawan disebut sebagai siklus hidup karyawan. Tidak ada ketetapan waktu berakhirnya seorang karyawan pada siklus hidup karyawan, karena tergantung pada organisasi dan individu itu sendiri. Beberapa karyawan dapat disewa dan sampai masa pensiun, meskipun jika di dunia industri kreatif hal itu tidak umum. Siklus hidup karyawan jatuh ke dalam tiga kategori besar: merekrut, pengembangan, dan terminasi.

Siklus Pekerja

  1. Merekrut
  • Personil yang dibutuhkan
  • Petunjuk pekerjaan
  • Merekrut
  • Pilihan
  • Orientasi

 

  1. Pengembangan
  • Pelatihan
  • Ganti rugi
  • Kualitas suasana kerja
  • Penghargaan

 

  1. Penghentian
  • Proses keluar

Merekrut

Rekrutmen karyawan di dunia media jauh lebih terbuka dan fleksibel prosesnya, bagaiamana beberapa devisi menawarkan langsung kepada calon karyawan seperti bagian apa yang dibutuhkan, klasifikasi dan karakteristik calon yang harus dmiliki itu dijelaskan juga dalam proses rekrutmen dan pada bagian apa yang calon karyawan akan ditempatkan itupun jelas atau terbuka kepada calon karyawan. Pada sebuah organisasi media ketika dibutuhkan memang mereka yang prever terhadap bidangnya akan diumumkan dibeberapa media lain seperti radio, koran, ataupun media online. Bahkan tak jarang organisasi mendatangi universitas-universitas untuk mencari karyawan yang memang sedang dibuthkan. Mereka melakukan seminar. Kemudian para calon karyawan akan diberikan kesempatan membuat resume dan dikumpulkan sebagai syarat tahap awal perekrutan. Kemudian wawancara calon karyawan adalah hal terpenting. Biasanya perusahaan akan menelepon bakal calon yang telah dipilih beberapa aktivitas ini bisa dilakukan via phone. Kemudian diadakan pemanggilan kebeberapa calon karyawan untuk dilaksanakan proses selanjutnya yaitu wawancara tatap muka hal ini perlu dilakukan untuk dapat merasakan permohonan dari calon karyawan  dan juga kesempatan untuk mempresentasikan tujuan perusahaan, nilai-nilai, dan harapan.

Pada tahap berikutnya untuk melakukan pemangkasan terhadap calon karyawan dilakukan tes psikologi. Setelah menemukan satu atau dua orang calon karyawan perusahaan akan melakukan pengecekan latar-belakang individu. Semua tahap harus dilakuka hati-hati agar tercipta keadilan dalam perekrutan. Proses perekrutan ini tidak ada pertimbangan dalam hal ras, suku, agama,bahasa, dll yang tidak ada kaitannya dengan cara individu itu bekerja. Pada dunia multikultural untuk industri media itu sangan dibutuhkan karyawan dari berbagai macam latar belakang.Sebuah organisasi saat ini sedang menghadapi keragaman bisnis sehingga harus memiliki keragaman karyawan karena tuntutan organisasi agar mampu menciptkan produk yang menarik bagi keragaman kepentingan konsumen juga, seperti selera dan kebiasaan.

Pengembangan karyawan

Organisasi memiliki banyak alasan untuk mengembangkan karyawan yang mereka miliki. Ini mungkin menjadi anggaran terbesar perusahaan. Ketika suatu devisi terjadi kekosongan maka organisasi membutuhkan karyawan untuk mengisi kekosongan tersebut. Menjadi sebuah alasan ketika seseoarang ingin menambah maka idnividu tersebut dapat seperti yang dilihat bahwa melakukan proses rekrutmen orang baru mungkin sedikit rumit dan mahal dibandingkan memakai karyawan lain untuk mengisi dan mengerjakan tugas.

Pengembangan juga berfungsi untuk menghargai karyawan, terutama mereka yang cenderung memanfaatkan profesionalitas dan memanfaatkan pengembangan itu sendiri. Hal ini dapat meningkatkan kinerja karyawan dan menyelaraskan keterampilan mereka agar lebih memenuhi kebutuhan dari organisasi. Perubahan teknologi yang cepat memiliki dampak yang sangat besar di hampir semua kreatif industri, membuat pembelajaran dan pengembangan merupakan bagian penting dari menanggapi perubahan dalam lanskap bisnis.

 

Penghentian Karyawan

Ada tiga cara karyawan berhenti, yakni :

  1. Mengundurkan diri
  2. Karyawan memilih meninggalkan perusahaan
  3. Karyawan diberhentikan oleh pemilik modal

Pertama, mengundurkan diri biasanya berterus terang apa alasannya. Kedua, karyawan memilih meninggalkan organisasi karena merasa tidak nyaman, walaupun tidak terjadi perdebatan rekomendasi dan atau perjanjian kontrak. Penghentian kerja karyawan terjadi ketika organisasi akan berakhir dan biasanya memiliki potensi adanya pertentangan bahkan tindakan hukum sehingga harus ditangani dengan hati-hati.

Secara umum ada dua alasan penghentian karyawan :

  1. Sebab
  2. Pengurangan tenaga kerja atau restrukturasi.

Pertama, prestasi kerja yang tidak memadai karyawan, tidak cocok dengan organisasi,

ketidakmampuan untuk melaksanakan tanggung jawab pekerjaan, konflik dengan manajer atau

rekan kerja, atau kesalahan karyawan. Dalam hal ini, manajer harus mengurus dan mengajukan setiap catatan permasalahan dan seluruh tindakan yang diambil untuk memperbaiki kondisi.

Manajer dan karyawan tidak memiliki power yang kuat atas pengurangan tenaga kerja dan pemisahan karyawan. Pengurangan karyawan biasanya disebabkan oleh adanya batasan anggaran dan kerugian bisnis. Dalam hal ini, manajer harus meninjau kembali siapa yang layak tetap bertahan dan tidak.

Dalam semua kasus pemberhentian, organisasi harus menjelaskan kebijakan yang tertulis yang tersedia untuk karyawan. Pedoman tersebut harus mendefinisikan seperti apa kesalahan kerja dan kinerja yang buruk, peninjauan prosedur dan kebijakan pemutusan. Pemutusan kerja karyawan harus dilakukan dengan sebuah pertemuan dan dilakukan dengan cara yang professional dan manusiawi seperti mendiskusikan kontribusi positif karyawan. Hal ini penting dilakukan agar karyawan dapat meninggalkan tempat kerja secara bermartabat. Ketika karyawan diberhentikan, maka ia berhak mendapatkan pesangon sebagaimana yang dijabarkan pada prosedur pemberhentian karyawan. Ini harus mencakup berapa jumlah pesangon yang harus dibayarkan, tunjangan, penempatan kerja di luar, asuransi kesehatan dan tunjangan pengangguran.

 

Pertimbangan hukum

Perusahaan harus memperhitungkan hukum-hukum mengenai pemberhentian karyawan. Hukum yang paling penting berhubungan dengan perlindungan terhadap kelompok yang dilindungi; seperti ras, usia, jenis kelamin, kehamilan, asal negara, dan sebagainya. Perusahaan swasta dan perusahaan negara harus mematuhi undang-undang yang mencakup PHK dengan skala besar, seperti yang terjadi di tahun 1988 penyesuaian pekerja pemerintah pusat dan pelatihan ulang serta adanya pemberitahuan ketetapan PHK massal di USA. Hal ini mengharuskan organisasi dengan 100 atau lebih karyawan untuk memberikan pemberitahuan tertulis 60 hari sebelum mereka melakukan PHK massal atau pengurangan angkatan kerja. Tindakan itu juga mengamanatkan layanan seperti perpanjangan dan penempatan kerja di luar.

 

Prosedur penghentian dalam Organisasi

Sebelum karyawan dihentikan, organisasi perlu melakukan identifikasi akses karyawan untuk sistem, jaringan, aplikasi, data, dan fasilitas fisik, peralatan, dan perlengkapan. Semua aktivitas ini memerlukan koordinasi antara departemen HR, teknologi informasi (IT), dan fasilitas keamanan. Tindakan ini diambil untuk menutup semua rekening dan hak istimewa dan untuk mengambil semua perangkat akses fisik seperti kartu identitas, lencana, token, dan kunci. Dalam beberapa kasus di organisasi, karyawan dikawal dari halaman dan IT meningkatkan perangkat deteksi untuk memastikan karyawan tidak dapat mendapatkan akses sistem organisasi.

 

Serikat Kerja

Serikat kerja ditingkatkan keterampilannya di organisasi melalui magang. Serikat pekerja tidak menetapkan standarnya, sebaliknya mereka bernegosiasi dengan pemilik modal atas nama kelompok karyawan. Meskipun serikat kerja di pertengahan tidak bernegosiasi dengan pemilik modal, di sisi lain keterampilan serikat kerja lambat laun berubah menjadi semakin mirip dengan pemilik modal.

Serikat kerja yang bekerja untuk sebuah organisasi tidak sama dengan karyawan tetap. Mereka bekerja untuk organisasi di bawah perjanjian atau kontrak. Perjanjian mengatur perekrutan, kompensasi, disiplin, dan pemberhentian. Memang, kontrak menentukan langkah tegas pada kemampuan organisasi untuk memberhentikan seorang karyawan. Selanjutnya, sebuah kontrak menetapkan prosedur pengaduan yang memungkinkan anggota untuk memberikan rasa keberatan atas tindakan disipliner atau pemutusan kerja. Jika masih ada perdebatan antara serikat pekerja dan perusahaan, anggota serikat biasanya memiliki hak untuk memanggil pihak ketiga yang mampu mengendalikan keadaan keduanya.

Serikat Kerja di Industri Kreatif

Pada tahun awal industri film, karyawan bergabung dalam serikat industri teater dan industri lighting. Namun, sebagai industri yang sudah besar, serikat kerja khusus film dan televisi kemudian terorganisir sebagai anggota. Hal ini diperlukan agar serikat pekerja melakukan fungsi khusus. Sebagai contoh, perkumpulan penulis memberikan penghargaan kepada penulis naskah. Dan Persatuan Penulis, Persatuan Sutradara, Persatuan Aktor dan Perhimpunan Musisi Amerika, semua membantu kelompok bernegosiasi dan mengumpulkan royalti pembayaran. Mereka juga mungkin terlibat dalam hal politik untuk memajukan kepentingan kelompok.

Guilds sering disebut di above the line guilds; Unions disebut di above the line unions. Istilah ini berasal dari struktur pembiayaan hiburan, yang membedakan antara pekerja kreatif (penulis, sutradara, dan aktor) dengan teknisi (operator kamera, editor, dll). Serikat kerja di bidang kreatif terbesar adalah Association of Theatrical and Stage Employees (IATSE), yang mewakili sebagian besar unions above the line unions di bidang perfilman dan industri televisi, seperti seniman, penulis naskah, animator, dan sebagainya.

Hal terpenting yang dibentuk serikat kerja adalah kategori definisi pekerja dilengkapi rincian tugas. Meskipun banyak humor telah dibuat tentang fakta bahwa tidak ada satupun yang dapat menyentuh alat peraga kecuali pekerja di departemen tersebut. Kategorisasi yang terbilang ketat ini memerlukan tim produksi yang saling bekerja sama meskipun belum pernah bekerja sama sebelumnya. Karena pada dasarnya pekerja tahu persis apa yang diminta untuk dilakukan dan batasan apa yang diizinkan untuk dilakukan.

 

Serikat pekerja dan Manajer

            Ketika perusahaan merekrut karyawan, maka harus memiliki kesepakatan yang ditandatangani. Hubungan yang berkaitan dengan karyawan diwakili oleh departemen sumber daya manusia di sebuah organisasi dan rep serikat. Seringkali posisi buruh dipegang oleh karyawan. Pekerjaan dari pelayan adalah mewakili buruh dengan menegakan perjanjian yang ditentukan antara perusahaan dan serikat. Namun, pelayan tidak dapat memberikan petunjuk tentang cara melakukan pekerjaan, karena itu adalah tugas manajemen.

Satu studi menunjukkan bahwa di sebagian besar industri, hubungan antara HR dan perkumpulan serikat kerja relative berjalan baik dengan beberapa syarat pada keduanya. Dalam industri hiburan, hubungan antar keduanya terkadang cukup rumit, mungkin lebih rumit daripada industri lainnya. Akibatnya, menurut IATSE, kurang dari sepertiga dari gambar gerak dirilis dan diproduksi di Amerika Serikat menggunakan tenaga kerja serikat.

Bagi manajer, memiliki serikat pekerja berarti mungkin sebagian besar dari hasil produksi diproduksi tidak dipengaruhi oleh kendali sang pemilik modal. Terkadang, biaya produksi yang besar mungkin tidak akan dipotong. Sehingga, manajer biasanya membuat keputusan perekrutan terhadap bidang kreatif, sehingga mereka dapat memperlihatkan hasil pekerjaannya kepada manajemen.

 

Keprihatinan Serikat Kerja

Pertumbuhan pekerja yang bukan dari latar belakang industri kreatif semakin pesat. Saat ini, pemilik modal banyak yang mencari non serikat kerja untuk menghasilkan produksi. Hal ini dipengaruhi karena adanya konglomerasi di dunia hiburan. Akibatnya terjadi persoalan pelarian produksi ke lokasi asing termasuk Kanada, Eropa Timur dan negara dunia ketiga serta hak untuk bekerja di negara lain, karena biaya tenaga kerja lebih rendah sehingga menjadi perhatian yang cukup besar untuk para buruh media. Produksi yang tidak berjalan sebagaimana mestinya merupakan salah satu penyebab utama dari tingginya pengangguran. Untuk membuat produksi lebih menarik serikat kerja saat ini menyetujui rendahnya gaji yang dibayar dengan sistem kerja yang fleksibel untuk anggaran produksi yang juga rendah.

Pemogokan yang pernah terjadi oleh serikat penulis pada tahun 2008 menunjukan bahwa para pekerja juga prihatin tentang hak-hak dan royalti mereka untuk media baru yang menggunakan perjanjian tawar menawar. Persoalan ini telah dibiarkan bertahun-tahun namun sebagai seorang produser membantah bahwa ketidakpastian ini terjadi karena distribusi saluran media baru. Bagaimanapun juga industri DVD telah hampir digantikan penyewaan siaran ulang video dan sebagian besar penjualan pasar dengan 2006 video rumahan melebihi 24 miliyar dolar. Selain itu, popularitas videogame, yang diproduksi menggunakan animator dan gambar bergerak menggunakan metode yang mirip dengan film dan produksi televisi, menarik perhatian serikat pekerja. Akhirnya, jelas bahwa banyak distribusi akan terjadi melalui internet, menggantikan dan melengkapi saluran distribusi tradisional.

 

Kontrak Kerja

Sepanjang industri kreatif, bayaran tertinggi, para pekerja industri kreatif hampir selalu bekerja di bawah kontrak. Dalam topik ini, Richard Gua menetapkan karakteristik kontrak tersebut di dunia film dan industri televisi. Para pekerja industri kreatif memiliki kontrak dengan produser sebuah film, dengan keterlibatan dan persetujuan dari film yang akan membiayai produksi sebuah film. Ketentuan kontrak tergantung pada apakah bakat pilihan A atau pilihan B, yang didasarkan dari kemampuan, track record, dan memberikan kontribusi terhadap keberhasilan sebuah proyek. Talent biasanya melakukan negosiasi gaji atau bermain kontrak, yang berarti bahwa mereka dibayar bahkan jika proyek tidak maju. Sering bakat kunci juga melakukan negosiasi kontingen perjanjian, di mana mereka berbagi hasil dalam keuntungan dari proyek tersebut.

Kondisi yang sama juga berlaku untuk kontrak industri televisi. Selain itu, karena acara TV mungkin melibatkan kegiatan produksi beberapa tahun, produser sering bernegosiasi kontrak jangka panjang selama 5 tahun. Jika acara tersebut populer, biasanya ada negosiasi intens ketika kontrak diperbarui yang memaksa produser untuk mengimbangi pemain bintang untuk keberhasilan program. Karena sulit untuk menggantikan aktor kunci, penulis, penulis produser (senior), pekerja tersebut dapat bernegosiasi untuk mendapatkan kompensasi (gaji) yang cukup tinggi.

Dalam industri televisi berita, kontrak disediakan untuk para pekerja on-air dan
cukup sering untuk produser juga. Kontrak biasanya mencakup periode
antara 1 dan 5 tahun. Mereka rinci jumlah gaji tahunan dan penghasilan tambahan, seperti make up, penata rambut , pakaian, jasa laundray, paket wisata, prosedusen kosmetik, dan bahkan mamber golf. Biasanya pembaca berita dan wartawan yang diwakili oleh sesorang penghitung ratting yang mengumpulkan persentase dari pendapatan mereka untuk bernegosiasi untuk gaji pekerja.

Perusahaan dalam industri kreatif memiliki hubungan kontrak dengan banyak
pekerja, bukan hanya bintangpapan atas, membayar sebuah proyek atau dengan periode waktu
seperti tingkat tahunan, harian, bahkan jam. Penata warna, ilustrator, fotografer,
retouchers , dokter naskah, editor, dan ratusan pekerja khusus lainnya bekerja dengan sistem kontrak. Mereka biasanya kontrak boilerplate, dan orang-orang yang melibatkan konten bernilai tinggi sering memiliki ketentuan menjaga rahasia. Mereka biasanya kontrak boilerplate, dan orang-orang yang melibatkan konten bernilai tinggi sering memiliki ketentuan non disclosure.

 

Rekan

Kemitraan sering memperjanjikan merger dan akuisisi, karena mereka menunjukkan eksistensi dari ketergantungan berkelanjutan. Banyak perusahaan berosilasi antara periode di mana mereka memperluas kegiatan mereka untuk menyediakan produk kerja yang lebih besar
sejauh mana produk tersebut jadi, serta mendistribusikannya dan memasarkannya. Sering juga, mereka fokus pada kompetensi inti mereka, meninggalkan kegiatan lain untuk mitra dan vendor.

 

Secara keseluruhan, karakteristik  kontrak pelaku industri kreatif dengan mitra kerja dilakukan dengan cara berikut: “Bagi hasil usaha patungan dengan pembayaran dimuka dan opsi kontrak dengan transfer berturut-turut nyata dengan transfer berturut-turut hak keputusan membuat penampilan di industri kreatif terulang”. Transfer berturut-turut hak keputusan
berarti bahwa sifat-sifat kreatif yang kompleks diciptakan secara bertahap, dengan pekerjaan selesai oleh salah satu crew, kemudian diserahkan kepada crew berikutnya. Sebagai contoh, sebuah rumah produksi (production house) dapat menghasilkan sebuah program, yang kemudian diteruskan ke karyawan perusahaan, sekaligus mempertahankan pembayaran, berbagi pendapatan, dan perjanjian royalti.

Ada tiga jenis kemitraan kerja, konten-konten, konten-saluran, dan saluran-saluran:

 

  • Kemitraan konten-konten terjadi ketika semua mitra membuat konten.
    Salah satu contoh adalah kesepakatan co-produksi antara DQE dan Metode
    Film untuk menghasilkan Iron Man 3D animasi dalam hubungannya dengan
    Marvel Comics. Di sini, tiga perusahaan yang menciptakan kehendak mitra konten pada
    seri, masing-masing memberikan kontribusi bagi produk. Contoh lain adalah
    kesepakatan antara jaringan Showtime dan Mark Ecko Entertainment untuk
    membuat videogame berdasarkan drama Dexter. Sebuah konten-sangat umum
    kemitraan konten adalah salah satu di antara perusahaan pembuatan konten dan
    perusahaan spesialis pemasaran yang paket, mempromosikan, dan mengiklankan
    konten kreatif. kemitraan lainnya terjadi ketika reformat perusahaan
    dan repackages konten yang dibuat untuk media lain.

 

  • Kemitraan konten-saluran menghubungkan organisasi pembuatan konten dengan
    saluran distribusi. Contoh yang gampang adalah tahun 2004 kesepakatan antara Sony
    Pictures Entertainment (SPE) dan Comcast, salah satu dari beberapa operator kabel sistem terbesar di Amerika Serikat. Pengaturan sebelumnya, Sony telah mengakuisisi Metro-Goldwyn-Mayer dan perpustakaan gambar gerak yang sangat besar dan program televisi. Kesepakatan disediakan untuk SPE untuk membuat pemrograman dan Comcast untuk mengelola saluran; demikian mitra memberikan kontribusi terhadap upaya dalam kegiatan yang menarik pada kompetensi inti masing-masing.

 

  • Saluran-saluran kemitraan terjadi ketika beroperasi mitra distribusi saluran. Perusahaan satelit DirecTV menyediakan array besar film dan televisi pemrograman untuk para pelanggan, tetapi pengiriman tidak memungkinkan layanan Internet berkecepatan tinggi yang efesien. Mitra perusahaan Verizon memberikan pelayanann pelanggan yang tinggal di kawasan-kawasan liputan Verizon untuk menerima akses Internet melalui telepon perusahaan, kesepakatan saluran-saluran.

 

Vendor

Perusahaan kreatif hampir selalu bekerja dengan vendor. Sebuah produksi yang kompleks seperti sebuah film mungkin melibatkan ratusan vendor; sebuah acara televisi
atau videogame mungkin memerlukan dukungan dari puluhan vendor. Studio film pada tahun 1920 hingga 1950 mencoba integrasi vertikal, di studio melakukan setiap jenis pekerjaan yang diperlukan untuk memproduksi dan mendistribusikan film – naskah, casting, operasi kamera, rekaman suara, editing, dan sebagainya. Namun, dalam sebuah industri mana mungkin ada periode yang kurang bila produksi berlangsung, overhead membayar pekerja cukup
untuk menangani jadwal produksi moderat atau volume tinggi adalah mustahil
beban. Sejak tahun 1950-an, studio telah secara bertahap melepaskan investasi mereka dari
cara kegiatan, menetap pada kompetensi inti dari pengembangan konten, pembiayaan, dan pemasaran itu, dengan mitra dan vendor mengusung tugas-tugas lain.

Hubungan dengan vendor biasanya ditangani dengan kontrak yang dapat mencakup
pengaturan tunggal atau hubungan jangka panjang. Hubungan vendor secara umum
termasuk beberapa tugas produksi, bekerja di fasilitas pasca produksi semua
jenis (video, audio, komputer-generated imagery), pekerjaan yang berhubungan pemasaran,
dan transcoding konten untuk distribusi digital. Sebagai pekerjaan semakin dibutuhkan
tempat melalui jaringan digital kebutuhan untuk keamanan jaringan telah dimasukkan
baik ke dalam kontrak dan jaringan bersama.

Masalah keamanan dengan mitra muncul jelas pada tahun 2003, ketika The Hulk
muncul di Internet 2 minggu sebelum rilis di teater. Tiga minggu kemudian, polisi menangkap Kerry Gonzalez untuk pelanggaran kejahatan hak cipta. Dia telah memperoleh salinan dari seorang teman dari teman, dari sebuah perusahaan biro iklan bertugas dengan menciptakan kampanye iklan untuk film. Satu studi menggunakan sampel 312 film populer dan menemukan bahwa lebih dari setengah yang beredar di file sharing jaringan. Menggunakan teknik forensik untuk mengidentifikasi asal usul  film ini, para peneliti menghitung bahwa 77 persen dari semua kebocoran yang tidak sah gerak gambar berasal dari orang dalam, sebagai lawan orang luar yang cammed (Digunakan perekam video) film dari kursi teater.

 

Memanfaatkan Kreativitas: Control atau membujuk?

“Anda tidak bisa mengontrol kreativitas,” kata penelitian. dari desainer, penulis, seniman, penyair, peneliti, perancang busana, musisi, atau pengembang perangkat lunak. Hal ini dapat dipelihara, dipupuk, didukung, dan dipandu, tetapi tidak bisa dipaksa.

Ketidakmampuan untuk perintah dan mengontrol kreativitas, bagaimanapun, tidak berarti bahwa materi harus beroperasi dalam ruang hampa. Kreatifitas lebih produktif ketika
manajer dihormati menyediakan struktur, evaluasi, dan umpan balik. Satu peringatan
bagi manajer adalah bahwa mereka harus memiliki kredibilitas dengan kreatifitas, berdasarkan kemampuan kreatif mereka sendiri, keahlian, atau pengetahuan yang unggul, klien, atau tingkat yang lebih tinggi dari otoritas dalam organisasi.

Sumber daya manusia bertemu dengan teori kepemimpinan dan manajemen dalam
tempat kerja – jenis pekerja bahwa organisasi mempekerjakan mempengaruhi bagaimana pemimpin dan manajer terbaik bisa mendapatkan hasil yang mereka inginkan dan organisasi
kebutuhan. Ketika kita mempertimbangkan berbagai teori kepemimpinan dan manajemen
tercakup dalam bab sebelumnya, jelas bahwa teori klasik seperti orang-orang dari Taylor dan Fayol tidak mungkin efektif. Di samping itu, Penelitian menunjukkan bahwa lingkungan tempat kerja yang tidak terstruktur tidak bekerja dengan baik. Metode yang lebih modern, seperti Teori Z dan manajemen matriks, yang memohon norma dan persyaratan dari rekan-rekan, dalam hubungannya dengan penetapan tujuan manajemen dan struktur dan menghormati individu disarankan oleh sekolah hubungan manusia mungkin terbukti menjadi lebih efektif
kombinasi.

 

Ringkasan

organisasi media memerlukan jasa banyak orang yang melakukan pekerjaan di bawah aturan dan standar yang berbeda. Dari karyawan, untuk serikat dan serikat pekerja, kontraktor independen, untuk mitra, tuntutan kreatif produksi dan distribusi memerlukan kombinasi yang lebih besar dari struktur dan fleksibilitas dari banyak industri dari ukuran yang sama. Mereka juga telah mengadopsi banyak bentuk inovatif untuk kerja, termasuk didistribusikan tim kerja dan projectbased tim. Jenis pekerjaan, jenis pekerja, dan organisasi struktur semua mempengaruhi bagaimana pemimpin dan manajer memotivasi orang dan langsung pekerjaan mereka.

 

 

Advertisements